Lembaga Ketahanan Nasional Republik Indonesia (Lemhannas RI) mengadakan Sosialisasi Penyusunan Penilaian Kinerja bagi Pejabat Fungsional di Lemhannas RI, Rabu (04/08). Sosialisasi tersebut menghadirkan narasumber Analis Kebijakan Madya selaku Koordinator Manajemen Kinerja SDM Aparatur, Deputi SDM Aparatur, Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi (Kemenpan RB) Agus Yudi Wicaksono, M.PP.
Kepala Biro Umum Lemhannas RI Brigjen Pol. Drs. Sukadji, M.M. dalam sambutannya mengatakan bahwa penilaian kinerja PNS sebagaimana diatur dalam Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara serta Peraturan Pemerintah Nomor 30 Tahun 2019 tentang Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil bertujuan untuk menjamin objektivitas pembinaan PNS yang didasarkan sistem prestasi dan sistem karier. Selain itu, diatur pula dalam Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Republik Indonesia Nomor 8 Tahun 2021 tentang Sistem Manajemen Kinerja Pegawai Negeri Sipil untuk melaksanakan ketentuan pada Pasal 61 Ayat (1) PP Nomor 30 Tahun 2019 tersebut.
“Penilaian kinerja merupakan bagian yang tidak terpisahkan dalam sistem manajemen kinerja yang terdiri atas perencanaan kinerja; pelaksanaan kinerja, pemantauan kinerja, dan pembinaan kinerja; penilaian kinerja; tindak lanjut; dan sistem informasi kinerja PNS,” kata Sukadji. Kinerja yang dimaksud merupakan hasil kerja yang dicapai oleh setiap PNS pada organisasi/atau unit kerja sesuai dengan sasaran kerja pegawai dan perilaku kerja. Penilaian kinerja dilaksanakan oleh seluruh PNS, terlebih sebagai pejabat fungsional, yaitu jabatan yang fungsi dan tugas berkaitan dengan pelayanan fungsional yang didasarkan pada keahlian dan keterampilan tertentu.
“Sebagai pejabat fungsional, dengan disusunnya penilaian kinerja yang sesuai dengan sasaran dengan memperhatikan tugas fungsi sebagai pejabat fungsional akan dijadikan juga dasar pengembangan karier dan pengembangan kompetensi,” ujar Sukadji. Dengan kinerja yang unggul, peningkatan kualitas, dan kapasitas, akan mewujudkan birokrasi yang efektif dan menjalankan sistem pemerintahan yang gesit dan lincah di dalam mengikuti perubahan yang terjadi. Pada kesempatan tersebut, Sukadji mengimbau seluruh pejabat fungsional untuk melakukan penyusunan sasaran kinerja di awal tahun sebagai rencana kinerja dan target yang akan dicapai setiap tahun.
“Penyusunan penilaian kinerja sesuai yang diamanatkan haruslah objektif, terukur, akuntabel, partisipatif, dan transparan dengan memperhatikan hasil dan manfaat yang dicapai, melalui penyusunan penilaian kinerja yang tepat,” tutur Sukadji.
Analis Kebijakan Madya selaku Koordinator Manajemen Kinerja SDM Aparatur, Deputi SDM Aparatur, Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi (Kemenpan RB) Agus Yudi Wicaksono, M.PP. menjelaskan mengenai Sistem Manajemen Kinerja yang terdiri dari empat tahapan, yakni Perencanaan Kinerja, Pelaksanaan, Pemantauan, dan Pembinaan Kinerja, Penilaian Kinerja, serta Tindak Lanjut. “SKP (Sasaran Kerja Pegawai) dalam struktur arsitektur sistem manajemen kinerja adalah bagian pertama dari empat bagian, hanya 25% sebenarnya, tetapi secara pelaksanaannya perencanaan kinerja ini bobotnya paling tinggi,” kata Yudi. SKP yang masuk dalam tahap Perencanaan Kinerja memiliki bobot paling tinggi karena pada tahapan tersebut dilakukan perencanaan kinerja yang terkait dengan kontribusi terhadap kinerja unit kerja atau atasan.
Selama ini seringkali Kemenpan RB mendapat kritik bahwa kinerja pegawai tidak bisa diukur keterkaitannya dengan kinerja organisasi karena sering kali kinerja unit kerjanya tidak tercapai, tapi kinerja pegawainya bisa sangat baik. Oleh karena itu, ke depannya hal tersebut yang akan ditransformasikan. “Tidak hanya kita melakukan perencanaan kinerja, tapi bagaimana nanti dalam SKP ketika tahun berjalan itu kemudian bisa di-improve berdasarkan tinjauan kemajuan kinerja,” kata Yudi.
Lebih lanjut Yudi menegaskan bahwa ke depannya SKP akan berkembang terus karena visi ke depan bukan penilaian kinerja, tapi bagaimana mengembangkan kinerja individu. Sehingga setiap individu diharapkan akan selalu menyesuaikan dengan ekspektasi yang ingin dicapai di unit kerja atau ekspektasi dari pimpinan. Yudi mengatakan bahwa SKP akan bertransformasi menjadi semacam buku saku yang setiap saat bisa ditambahkan dan setiap saat bisa di reviu oleh pimpinan kerja. “Di situlah proses on going feedback dari atasan menjadi sangat penting untuk mengembangkan kinerja kita,” kata Yudi menjelaskan mengenai tahap Pelaksanaan, Pemantauan, dan Penilaian Kinerja. Dalam tahapan ini juga ada dialog kerja guna mengatasi kinerja yang buruk dan mengapresiasi kinerja yang baik.
Setelah itu baru dilakukan tahap Penilaian Kinerja yang dilakukan tahunan sebagai final reviu yang kemudian akan memperlihatkan apa saja bukti yang sudah dihasilkan pegawai. Ke depan penilaian kinerja atau pun tinjauan kinerja basisnya adalah evidence jadi tidak hanya dilaporkan apa yang ada di SKP, tapi harus didukung bukti. Bukti tersebut tidak harus bentuk barang, tapi bisa memanfaatkan teknologi informasi seperti foto atau dokumen yang diunggah. “Jadi, ke depan kinerja kita basenya base evidence, bukti kinerja kita,” kata Yudi. Masih dalam tahap Penilaian Kinerja, akan dilakukan pemeringkatan kinerja untuk mengapresiasi pegawai yang kinerjanya sangat baik untuk nantinya bisa diusulkan masuk ke dalam talent pool instansi yang selanjutnya bisa diajukan pada talent pool nasional. “Jadi ke depan pola karier ASN itu akan terbuka,” ujar Yudi.
Tahap terakhir adalah Tindak Lanjut yang terbagi dua, yakni pemberian penghargaan terhadap kinerja dan memberikan sanksi untuk kinerja yang buruk. Namun, sanksi adalah opsi terakhir untuk kinerja yang buruk karena manajemen kinerja ke depannya tidak untuk menakut-nakuti pegawai, tapi harus diawali peringatan kepada personel yang tidak ada keinginan untuk bertransformasi.
“Keberhasilan dari kinerja unit kerja yang didukung oleh kinerja individu itu sangat tergantung dari leadership. Untuk itu, sangat diharapkan para atasan harus bisa memimpin dialog kinerja, ada ekspektasi kinerja dan strategi pencapaian kinerja,” kata Yudi. Oleh karena itu, Yudi menegaskan bahwa pentingnya kepemimpinan dalam pengelolaan kinerja menuntut atasan untuk mampu memimpin dialog kinerja bersama bawahan, menyampaikan ekspektasi kinerja dan strategi pencapaian kinerja, dan selama pelaksanaan kinerja diharapkan dapat memberikan ongoing feedback kepada pegawai yang dipimpinnya sehingga peran dari individu akan sangat kaya.
